شماره: 2713
1397/05/29
نحوه محاسبه و دریافت سنوات - روابط کار - کارگر و کارفرما
نحوه محاسبه و دریافت سنوات - روابط کار - کارگر و کارفرما

بعد از اصلاح قانون کار در سال 1369 ما بین سالهای 1390 لغایت 1399 تغییرات زیادی در خصوص مبحث سنوات موضوع ماده 24 قانون کار با تصویب دستورالعمل در وزارت تعاون و ابطال آنها در دیوان و همین طورتصویب دادنامه های مختلف در خصوص این موضوع در دیوان عدالت اداری و ابطال آنها با دادنامه های جدید صورت گرفت که در نوع خودش جالب توجه است. در زیر به سیر این مصوبات می پردازیم.

 

 

تعریف سنوات

اصطلاح «سنوات» يک اصطلاح عرفي است و در قانون کار چنين تعبيري وجود ندارد. طبق ماده 24 قانون کار جمهوري اسلامي ايران، «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معين يا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد، يک سال يا بيشتر، به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت نمايد.» بنابراين عنوان قانوني حق سنوات، «مزاياي پايان کار» است و به کارگراني تعلق مي گيرد که قرارداد کار آ ن ها، موقت باشد. ميزان آن نيز در قانون مشخص شده و معادل 30 روز حقوق پايه است.

 

سنوات به چه کسانی تعلق می گیرد؟

قانونگذار در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ با الحاق دو تبصره به ماده ۷ قانون کار مقرر کرده به کارگران دارای قرارداد موقت نیز به نسبت مدت کارکرد، مزایای پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین میزان  مزد پرداخت شود. به موجب تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت کنند. و همچنین طبق ماده 24 قانون کار سنوات به کسانی که یک یا بیش از یک سال در کارگاه سابقه داشته باشند تعلق میگیرد.

 

 

شرایط عدم تعلق سنوات به کارگر

با توجه به بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ مربوط به تاریخ 16/03/1390  وزارت کار در خصوص عدم تعلق حق سنوات به کارگرانی که ترک کار کرده اند این قانون مقرر داشته است «با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد (غیر موقت) و مبادرت به ترک کار کند، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت و چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.

 

رأی هيأت عمومي

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود.

بدین ترتیب تنها مانع بر سر پرداخت سنوات در پاره ای از موارد نیز برداشته شد و عملا سنوات به کارگری که ترک کار نموده نیز پرداخت می شود و ترک کار کارگر هیچگونه تبعات مالی برای وی ندارد.

و اما دادنامه بعدی .....

پرداخت حق سنوات در پایان سال جنبه علی‌الحساب دارد و لازم است در خاتمه و قطع رابطه کاری با آخرین حقوق تسویه حساب شود (دادنامه شماره 2727 مورخ 19/9/1398 هیئت عمومی دیوان عدالت کشور) در این دادنامه پرداخت سنوات در پایان سال علی الحساب تلقی شد و کارگر می توانست در پایان خدمت تقاضای سنوات با آخرین دستمزد را نموده و مبالغ پرداختی (علی الحساب) از مبلغ نهائی کسر گردد و مابه التفاوت پرداخت گردد که این مصوبه با اعتراض شدید نمایندگان کارفرمائی در سطح کشور روبرو شد و نتیجه آن اصلاح دادنامه 2727 و عقب نشینی فاحش دیوان عدالت اداری با دادنامه شماره 249 مورخ 9/2/1399 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری صورت گرفت.

 

رای هیأت عمومی

مطابق ماده 24 قانون کار و تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، مبنای پرداخت حق سنوات خدمت به  کارگر دارای قرارداد کار موقت برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب به مأخذ هر سال در پایان قرارداد کار، یک ماه آخرین حقوق تعیین شده است. بر مبنای این احکام، در مواردی که قرارداد کار موقت بیش از یک سال است و کارفرما در پایان هر سال حق سنوات به کارگر پرداخت می کند، چون حق سنوات در پایان قرارداد کار بایستی پرداخت شود، مبلغ پرداختی در پایان هر سال جنبه علی الحساب دارد و کارفرما موظف است در پایان قرارداد کار، مابه التفاوت مبلغ پرداختی در پایان هر سال تا مبلغ سنوات پایان قرارداد کار را به کارگر بپردازد. ولی در مواردی که قرارداد کار یک ساله یا کمتر از یک سال است و کارفرما با انقضاء قرارداد کار حق سنوات را در پایان این قرارداد به کارگر می پردازد ولو آنکه آن قرارداد در چند نوبت متوالی یا متناوب دیگر تمدید شود، در زمان عدم تمدید قرارداد کار به لحاظ اینکه کارفرما در پایان هر قرارداد کار حق سنوات را به کارگر پرداخته است، تکلیفی به پرداخت مابه التفاوت حق سنوات سالهایی که پرداخت شده تا سال عدم تمدید قرارداد کار را ندارد.

علیهذا، از آنجا که در رأی شماره 2727- 4/10/1398 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به صورت کلی در قراردادهای کار موقت، آنچه که در پایان هر سال تحت حق سنوات پرداخت می شود علی الحساب تلقی شده است و این در حالی است که چنانچه قرارداد یک ساله یا کمتر از آن باشد با خاتمه قرارداد کار و پرداخت حق سنوات به کارگر ذمه کارفرما از بابت پرداخت حق سنوات بری می شود، به همین دلیل رأی شماره 2727- 4/10/1398 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در اجرای تبصره ماده 97 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مطابق استدلال مذکور اصلاح می شود و با این وصف آنجه که کارفرما در پایان قرارداد کار موقت یکسال و یا کمتر از آن به کارگر تحت عنوان حق سنوات می پردازد، جنبه قطعی دارد و کارفرما با پرداخت حق سنوات در چنین فرضی تکلیف دیگری ندارد و با توجه به مراتب، رأی شماره 9809970906010098- 28/3/1398 هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در حدی که ذکر شد نقض می گردد و اطلاق نامه شماره 74016/56 - 9/4/1394 مدیر کل نظارت بر اجرای بودجه وزارت امور اقتصادی و دارایی از همین حیث ابطال می‌شود.

 

رای هیأت عمومی

بر مبنای مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر است که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را دربر می گیرد. بر همین اساس، حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود

 

 

 

آيا پورسانت جزء مزد ثابت منظور مي شود؟

با توجه به تعريف مندرج در ماده 36 قانون كار مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مي باشد عليهذا ميانگين مبالغي كه تحت عنوان پورسانت و به تبع شغل پرداخت مي گردد جزء مزد ثابت منظور خواهد شد. حتی افرادی که حقوق ثابت دریافت نمیکنند و به صورت پورسانتی فعالیت می کنند در پایان قرارداد مشمول دریافت سنوات خواهند بود.

 

نحوه محاسبه سنوات

حقوق پایه + (مزایای مستمر) ضربدر تعداد روزهای کارکرد= سنوات (مزایای پایان کار)

 

مزایای مستمر:

 پرداخت ها و مزایای مستمر پرداخت هایی هستند که ماهانه به پرسنل اختصاص داده می شود و در حکم حقوقی هم ذکر می شوند مزایای مستمر شامل مزایای نقدی و غیر نقدی می باشد. مزایای غیر مستمر مزایایی هستند که بنا بر مناسبت خاص یا کارکرد خاص ممکن است به پرسنل اختصاص یابد. این مزایا ممکن است در برخی ماه های سال به فرد شاغل تعلق گیرد.

 

شماره تماس با وکیل کاره کار جناب آقای خلخالی   09123995737

حق انتشار محفوظ است ©